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價值觀念有差距
另謀出路找明君
中國還有句老話，叫“道不同，不相為謀”，這句話多體現(xiàn)在部分游戲企業(yè)的中高層管理者身上。作為一個企業(yè)的管理層人員，在行業(yè)中摸爬滾打幾年之后，無論是思想觀念還是處事方法都有著自己的看法和主張。當(dāng)其個人的觀念與公司或者老板的觀念產(chǎn)生了極大的反差，雙方又不可調(diào)和之時，大多數(shù)中層管理者會選擇另覓出路。
作為行業(yè)中從事業(yè)務(wù)多年的管理層人員，能夠找到一家適合自己發(fā)展，同時與自己的觀念比較契合的老板或者企業(yè)，是他們最看重的。王勇對此說道：“作為我來講，能夠找到一家真正適合自己的公司是非常重要的。我的能力可以得到最大限度的施展，自身價值也能夠充分體現(xiàn)出來�！痹谒磥�，游戲產(chǎn)業(yè)是一個新興的產(chǎn)業(yè)，行業(yè)中從業(yè)人員的平均年齡是比較低的。即使是中高層的管理者，實際年齡也不是很高，因此他們看重的是如何來造就一番事業(yè)。特別是在經(jīng)濟上有了一定基礎(chǔ)的人，看重的已經(jīng)不再是金錢方面的利益，而是一個有助于自己事業(yè)發(fā)展的環(huán)境。“當(dāng)中層管理人員的價值觀念與公司的整體路線相一致時，雙方會配合得很好，可以起到一個相互促進、利益共享的作用，無論是對于公司還是管理者本人都是一件求之不得的好事。然而，當(dāng)雙方的價值觀念相反，或者雙方的觀點都不能被對方所接受，這樣的矛盾是不可調(diào)和的。這樣看來，老板本身是不會改變的，那么做出讓步的只有自己，要么改變自己向老板妥協(xié)，要么自己跳槽另謀高就�！蓖跤氯缡钦f道。
趣味第一副總經(jīng)理王凱則有著自己的看法，他告訴記者：“有些中層人員，當(dāng)他們做出了一些成績，也坐到了一定的高度之上，如果他沒有了上升的空間，因此阻礙了他們的發(fā)展，跳槽也就在所難免了。他們會跳至稍小規(guī)模的公司或剛成立的公司，以獲得更高的職位和薪資。”
挖腳治標(biāo)不治本
人才培養(yǎng)是關(guān)鍵
根據(jù)公司所處發(fā)展階段的不同，以及跳槽員工對公司重要性的不同，各家企業(yè)對于員工跳槽的態(tài)度也不盡相同。對于人才的培養(yǎng)，王凱說道：“需要指出的是，挽留人才僅是保障公司正常運營的必要手段，只有建立梯隊化的人才培養(yǎng)體系和基于崗位的人才儲備、備份機制，才能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人才需要，而不至于陷入惡意挖腳而損失巨大的窘迫境地。”
據(jù)王凱介紹，公司在相對穩(wěn)定的階段，薪酬制度管理及人才梯隊培養(yǎng)都比較完善的情況下，對人才流動的承受能力則更強一點，不會過多挽留。他表示：“對于公司的核心人才和非核心人才處理上也會相對區(qū)分�？傮w的原則還是保障公司正常運營和發(fā)展需要的前提下，基于合理的人才價值評估來進行處理，并盡可能尊重員工個人的發(fā)展和需求。”而在王勇看來，避免企業(yè)人才流失所帶來損失的最好方法，就是進行梯隊的培養(yǎng)，培養(yǎng)出更多的候補隊員，才能讓企業(yè)傳承下去。他說：“行業(yè)的專業(yè)教育培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)也還在摸索發(fā)展中，而產(chǎn)業(yè)規(guī)模則連年快速增長，因此人才短缺在這個行業(yè)內(nèi)是普遍現(xiàn)象，對業(yè)內(nèi)資深人才的挖腳也就不可避免，對于業(yè)內(nèi)的新興公司來說更是如此。目前我們公司采取的是內(nèi)部培養(yǎng)加外部補充的方法，一方面通過公司一些基礎(chǔ)部門發(fā)掘有潛力的人才，通過內(nèi)部選拔形式選出尖子，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，然后由部門資深人士來帶教及培養(yǎng)，加強人才儲備。另一方面也會從外面通過招聘或者員工推薦形式對一些急需的職位進行人才補充。”
對于如何才能更好地留住人才，王勇建議說：“留住人才的根本，還是企業(yè)能夠提供和人才價值對應(yīng)的薪資福利、工作環(huán)境、個人發(fā)展機會等硬件條件。同時在內(nèi)部管理制度、企業(yè)文化、價值觀導(dǎo)向、員工關(guān)懷等軟件環(huán)境上，形成和強化員工的企業(yè)向心力也尤為重要。我們公司每隔一段時間會由不同的高層領(lǐng)導(dǎo)與員工進行交流，盡量讓每一位員工都了解公司的發(fā)展方向、變革�！� 上一頁 [1] [2] |
